Opcje na akcje poprawiają wydajność wykonawczą, ale mają minimalny wpływ na pracowników rangi i plików Opcje na akcje nagradzały wielu tysięcy pracowników, zwłaszcza tych pracujących w przemyśle informatycznym, z dochodami, które znacznie przewyższyły zwykłe wynagrodzenia. Stało się to artykułem wiary w Dolinie Krzemowej, że te nagrody stwarzają zachęty dla pracowników do pracy cięższej i mądrzejszej, co z kolei nagradza firmy, które obdarowują opcje dla pracowników o lepszych wynikach i większej wartości dla akcjonariuszy. Ale czy to założenie stoi na starannej kontroli Odpowiedź: To zależy od tego, kto otrzymuje opcje, zgodnie z nowym badaniem współautorem Asystenta Rachunkowości Nicole Bastian Johnson. Nasze ustalenia dostarczają dowodów na to, że opcje oferują efekty zachęcające na poziomie wykonawczym, które są wystarczająco duże, aby można je było odzwierciedlić w skutecznych wynikach, ale nie ma dowodów na podobne efekty zachęcające dla pracowników niewykonawczych, pisał Johnson i współautorzy David Aboody z UCLAs Anderson School of Kierownictwo i Ron Kasznik z Graduate School of Business w Stanfords. Ich papier, opcje dla pracowników i przyszłe wyniki firmy: dowody z wyceny opcji, zostaną opublikowane w czasopiśmie Rachunkowości i ekonomii jeszcze w tym roku. Nauka, że przyznanie opcji szerokiemu zakresowi pracowników może nie być skutecznym narzędziem, jest najważniejszym dokumentem, który stanowi wkład w literaturze - mówi Johnson. Często badano opcje i ich wpływ na wydajność firmy. Jednak prawie wszystkie badania koncentrowały się na możliwościach pracowników na poziomie wykonawczym. Niektórzy badacze przyglądali się firmom, które przyznawały pracownikom rangi i pracowników, głównie dlatego, że uzyskanie danych jest tak trudne - mówi Johnson. Firmy publiczne zazwyczaj ujawniają opcjonalne dotacje na regularnie planowane oświadczenia dotyczące pełnomocnictwa, ale zazwyczaj tylko dla menedżerów najwyższego szczebla. Kopiowanie setek korespondencji korporacyjnej z Komisją Papierów Wartościowych i Giełd, aby dowiedzieć się, kto jeszcze otrzymało opcje, jest niezwykle czasochłonne. Ale to właśnie zrobił Johnson i jej koledzy. Badacze zidentyfikowali 1.364 firmy z opcjami na akcje pracownicze, których cena akcji spadła o 30 procent lub więcej rocznie w dowolnym z lat między 1990 a 1996 rokiem. Spośród tych firm 300 zostało ustalone na nowo i stanowiło podstawę porównania do grupy kontrolnej 1.064, która nie . Naukowcy podtrzymali teorię, że gdy cena akcji spółki spadnie poniżej ceny wykonania opcji, wiele efektów zachęcających, jakie opcje mogły zniknąć. Przyznając te opcje należy przywrócić te zachęty, założyli naukowcy. Sytuacja, w której opcje zostały zmodyfikowane, powinna być podobna do sytuacji w ramach nowo uruchomionego programu opcji-grant. Naukowcy po raz pierwszy zapytali, czy firmy, które dokonały wyceny, lepiej osiągnęły lepsze wyniki niż te, które nie zostały zmierzone przez przepływy pieniężne i przychody operacyjne w ciągu jednego, trzech i pięciu lat. Firmy, które dokonały ponownej wyceny opcji, znacznie przewyższały grupę kontrolną, a luka w wynikach w ciągu roku wzrosła. Johnson i jej koledzy odkryli również, że firmy, które miały po raz kolejny opcje tylko dla pracowników na poziomie wykonawczym znacznie przewyższały firmy, które wcale nie dokonały wyceny. Firmy, które ponownie dokonały wyceny opcji tylko dla pracowników niewykonawczych, nie przewyższały grupy kontrolnej. Chociaż Johnson jest przekonany, że rezultaty studysów są znaczące, mówi, że jest wiele ostrzeżeń. Naukowcy zdecydowali się badać wyniki przed znaczącymi zmianami księgowymi w traktowaniu opcji, w szczególności reguły ustanowionej w 2005 r. Wymagającej od firmy poniesienia kosztów opcji. Jednakże, chociaż ta zasada mogła skłaniać niektóre firmy do ograniczenia możliwości przyznawania opcji na akcje, to naukowcy nie mają żadnego powodu, aby założyć, że zmieniłoby to skutki, jakie stwarzają opcjonalne dotacje na zachowanie behaviourte wśród badanych pracowników. Home 187 Artykuły 187 Pracownik Arkusz Informacji o Opcjach Kapitałowych Tradycyjnie plany opcji na akcje zostały wykorzystane jako sposoby, aby firmy nagrodziły najwyższe kadry kierownicze i kluczowych pracowników oraz łączyły interesy z firmami i innymi akcjonariuszami. Coraz więcej firm uważa jednak, że wszyscy ich pracownicy są kluczowymi. Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła około dziewięciu razy. Choć opcje są najbardziej widoczną formą rekompensat indywidualnych kapitałów, ograniczone akcje, akcje fantomowe i prawa do wzrostu wartości akcji są coraz popularniejsze i warto rozważyć. Szerokie możliwości wyboru pozostają normą w firmach wysokich technologii i stają się coraz powszechniej stosowane w innych branżach. Większe spółki z sektora publicznego, takie jak Starbucks, Southwest Airlines czy Cisco, oferują opcje na akcje większości lub wszystkich swoich pracowników. Do licznych należą również wiele nie-high-tech, ściśle przyjętych firm. Od 2017 r. General Social Survey szacuje, że 7,2 pracowników posiada opcje na akcje, a także kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy indywidualnego kapitału. To jest w dół od szczytu w 2001 r., Jednakże, gdy liczba była o 30 wyższa. Spadek ten wynikał w dużej mierze ze zmian w zasadach rachunkowości oraz wzrostu presji ze strony akcjonariuszy mających na celu ograniczenie rozwodnienia z tytułu nagród kapitałowych w spółkach publicznych. Co to jest opcja sprzedaży Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie przez pewien czas. Cena, pod którą opcja jest podana, nazywa się ceną stypendium i zazwyczaj jest to cena rynkowa w momencie przyznania opcji. Pracownicy, którym przyznano opcje na akcje, mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą mogli zarobić, korzystając z zakupów akcji po niższej cenie, a następnie sprzedając akcje po aktualnej cenie rynkowej. Istnieją dwa główne rodzaje programów opcji na akcje, z których każdy posiada unikalne zasady i konsekwencje podatkowe: niekwalifikowane opcje na akcje oraz opcje na akcje motywacyjne (ISO). Plany opcji na akcje mogą stanowić elastyczny sposób na dzielenie się własnymi pracownikami z pracownikami, wynagrodzenie ich za wykonanie, przyciąganie i utrzymanie zmotywowanego personelu. Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, dając pracownikom przyszły wzrost. Mają one również sens dla firm publicznych, których plany świadczeń są dobrze znane, ale którzy chcą uwzględnić pracowników w zakresie własności. Rozwadnialność opcji, nawet jeśli przyznaje się większości pracownikom, jest zwykle bardzo mała i może być zrównoważona przez ich potencjalną wydajność i zalety utrzymania pracowników. Opcje nie są jednak mechanizmem istniejących właścicieli do sprzedaży akcji i są zwykle nieodpowiednie dla firm, których przyszły wzrost jest niepewny. Mogą też być mniej atrakcyjne w małych, blisko utrzymywanych firmach, które nie chcą chodzić publicznie lub sprzedawać, ponieważ mogą być trudne do stworzenia rynku akcji. Opcje zapasów i własność pracowników Są opcjami własnymi Odpowiedź zależy od kogo pytasz. Zwolennicy uważają, że opcje są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich bezpłatnie, ale muszą wystawić własne pieniądze na zakup akcji. Inni jednak uważają, że ponieważ plany opcji pozwalają pracownikom sprzedawać akcje krótko po ich przyznaniu, opcje nie tworzą długoterminowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ dowolnego planu własności pracowników, w tym planu opcji na akcje, zależy w dużej mierze od firmy i jej celów dla planu, jego zaangażowania w tworzenie kultury własnościowej, ilości szkoleń i edukacji, które wyjaśnia plan, a cele indywidualnych pracowników (czy chcą gotówki wcześniej czy później). W firmach, które wykazują prawdziwe zobowiązanie do tworzenia kultury własności, opcje na akcje mogą być znaczącym motywatorem. Firmy takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych otwierają drogę, pokazując skuteczność planu opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zobowiązaniem do traktowania pracowników, takich jak właściciele. Praktyczne uwagi Ogólnie rzecz biorąc, przy opracowywaniu programu opcji firmy muszą dokładnie rozważyć, ile akcji są gotowe udostępnić, który otrzyma opcje i ile zatrudnienia wzrośnie tak, aby odpowiednia liczba akcji była przyznawana każdego roku. Częstym błędem jest zbyt wiele opcji zbyt wcześnie, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje dla przyszłych pracowników. Jednym z najważniejszych aspektów planu jest jego przeznaczenie: czy plan ma na celu udostępnienie wszystkich pracowników w firmie lub po prostu zapewnić korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność lub czy jest to świadczenie jednorazowe Czy plan ten ma na celu stworzenie własności pracowników lub po prostu sposób na utworzenie dodatkowej korzyści dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe w określaniu konkretnych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, uprawnienie, wycena, okresy posiadania , a cena akcji. Opublikujemy książkę Opcje zapasów, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach zapasów i planach zakupu akcji. Wskaźniki rentowności dla osób planowanych i przyszłych wyników firmy: dowody na zmiany w opcjach Przeprowadzamy dochodzenia dotyczące firm działających na rynku po dokonaniu wyceny opcji na akcje pracownicze i niewykonawcze. Zauważamy, że w odniesieniu do nie-reprywatorów firmy wycen mają większe przychody operacyjne i przepływy pieniężne w kolejnych okresach. Ta poprawa wyników jest związana z podstawowymi warunkami ekonomicznymi decyzji o przywróceniu właściwości motywacyjnych opcji. Jednak tylko wyceny opcji na akcje wykonawcze związane są z poprawą wyników, nie znajdujemy takich dowodów dla pracowników niewykonawczych. Nasze ustalenia sugerują, że opcje na akcje pracownicze zapewniają wystarczająco duże efekty zachęcające do pozytywnego wpływu na wyniki firmy, ale przede wszystkim na poziomie wykonawczym. Jeśli wystąpią problemy z pobraniem pliku, sprawdź, czy masz odpowiednią aplikację, aby ją wyświetlić. W przypadku dalszych problemów przeczytaj stronę pomocy IDEAS. Należy pamiętać, że te pliki nie znajdują się w witrynie IDEAS. Prosimy o cierpliwość, ponieważ pliki mogą być duże. Ponieważ dostęp do tego dokumentu jest ograniczony, możesz poszukać innej wersji w sekcji Related Research (poniżej poniżej) lub poszukać innej wersji. Podczas składania wniosku o korektę wspomnij o tym uchwycie: RePEc: eee: jaecon: v: 50: y: 2017: i: 1: p: 74-92. Zobacz ogólne informacje dotyczące poprawiania materiału w RePEc. Pytania techniczne dotyczące tej pozycji lub poprawianie ich autorów, tytułu, informacji abstrakcyjnej, bibliograficznej lub pobierania, skontaktuj się z: (Dana Niculescu) Jeśli autor tego utworu i nie jest jeszcze zarejestrowany w serwisie RePEc, zachęcamy do zrobienia tego tutaj. Umożliwia to powiązanie profilu z tym elementem. Pozwala również zaakceptować potencjalne cytaty dotyczące tej pozycji, których nie jesteśmy pewni. Jeśli brakuje odnośników, można je dodać za pomocą tego formularza. Jeśli pełne odniesienia wymieniają element, który jest w RePEc, ale system nie łączy się z nim, możesz pomóc w tym formularzu. Jeśli znasz brakujące pozycje cytujące ten plik, możesz pomóc nam stworzyć te linki, dodając odpowiednie odnośniki w taki sam sposób jak powyżej, dla każdego elementu referującego. Jeśli jesteś zarejestrowanym autorem tej pozycji, możesz sprawdzić kartę cytatów w swoim profilu, ponieważ niektóre cytaty będą czekać na potwierdzenie. Należy pamiętać, że poprawki mogą potrwać kilka tygodni, aby filtrować różne usługi RePEc. Więcej usług Śledź serie, czasopisma, autorów więcej Nowe dokumenty przez e-mail Subskrybuj nowości do RePEc Rejestracja autorów Profile publiczne dla badaczy ekonomii Różne typy badań w dziedzinie ekonomii dziedziny związane z abonentami Kto był studentem, z kim używał RePEc RePEc Biblio Artykuły korekcyjne amp artykuły o różnych tematach dotyczących ekonomii Prześlij swój artykuł do listy na temat RePEc i IDEAS EconAcademics Blog aggregator do celów badań nad ekonomią Plagiat Przypadki plagiatu w dziedzinie ekonomii Dokumenty Rynku Pracy RePEc seria artykułów roboczych poświęconych rynku pracy Fantasy League Udajesz, że jesteś na czele ekonomii departament usług z StL Fed Data, badania, aplikacje więcej z St. Louis FedEmployee opcje na akcje i przyszłe wyniki firmy: dowody z opcji Repricings quotGrein et al. (2005) stwierdzają trzydniową datę ogłoszenia nadwyżki zwrotu 4,9 procent do wyceny, co sugeruje, że inwestorzy oceniają pozytywnie wycenę. Aboody i wsp. (2017) stwierdzają, że wycena opcji na akcje wykonawcze powoduje dalsze zwiększenie przychodów operacyjnych i przepływów pieniężnych w kolejnych okresach. streszczenie Streszczenie STRESZCZENIE: Cel Celem pracy jest zbadanie motywacji i wariantów modyfikacji opcji na akcje w ramach Standardu Rachunkowości Finansowej (SFAS) 123 (R). Opcje na akcje są wykorzystywane do motywowania i zatrzymywania pracowników. Niestety, gdy ceny akcji spadają, istniejące opcje tracą wartość zachęcającą. W odpowiedzi firmy szukają sposobów ponownego zachęcania swoich pracowników. Ich wybory obejmują wydawanie dodatkowych opcji i modyfikowanie istniejących dotacji. Metodologia metodologiczna Zbadamy ekonomiczne uwarunkowania modyfikacji opcji zapasów po SFAS 123 (R), takie jak koszt raportowania finansowego, koszt akcjonariatu i zachęta i zachowanie pracowników. Nasza analiza oparta jest na 67 przykładowych firmach, które modyfikują swoje plany opcji na akcje w latach 2005-2008 i 67 firm kontrolnych zbudowanych na podstawie wielkości, przemysłu, roku i wyników cen akcji przez ostatnie pięć lat. Wyniki Wyniki pokazują, że przedsiębiorstwa strat są bardziej skłonne do modyfikowania swoich opcji, co popiera argument, że koszty raportowania finansowego wpływają na decyzję o zmianie. Dostrzegamy hipotezę o hipotezie o akcjonariuszach politycznych, ponieważ wskaźnik zwielokrotnienia jest pozytywnie związany z decyzją o zmianie. Nie znajdziemy jednak dowodów na to, że modyfikacje zastępują dodatkowe dotacje. Uważamy, że wrażliwe politycznie firmy większe są bardziej skłonne do włączenia bardziej przyjaznych dla akcjonariuszy środków, takich jak wykluczanie kadry kierowniczej z modyfikacji lub udostępnienie akcjonariuszom możliwości głosowania nad zmianami. Wartość oryginalna Jest to pierwsza praca analizująca ekonomiczne uwarunkowania modyfikacji opcji zapasów w ramach SFAS 123 (R). Nasze ustalenia dostarczają pewnych informacji na temat ekonomicznych uwarunkowań SFAS 123 (R) dla decydentów i inwestorów księgowych. Pełny tekst Artykuł Wrzesień 2017 Steven Balsam Il-woon Kim David Ryan Hakjoon Song Hahnberg i Lindsey (2017) przeanalizowali wpływ opcji na akcje w rankingu firmy na wyniki firmy (w przeciwieństwie do wpływu opcji na najwyżej kierowniczych, na którym znajduje się duża część literatury), co znajduje pozytywny wpływ na dobre wyniki. Jednakże, chociaż Aboody i wsp. (2017) pokazywał podobnie: Pokaż streszczenie Ukryj abstrakt ABSTRAKCJONALNIE: Istnieje ogromna literatura dotycząca wynagrodzenia związanego z wynikami (PRP), z silnym poglądem przeciwników i zwolenników. Niniejsze opracowanie analizuje niniejszą literaturę, dzieląc dostępne dowody na różne konteksty sektora publicznego, w szczególności różne rodzaje miejsc pracy w sektorze publicznym, jakość badań empirycznych oraz kontekst gospodarczy (ustawienia kraju rozwijającego się lub OECD) w celu destylacji przydatne wnioski dla decydentów politycznych w krajach rozwijających się. Ogólne wyniki przeglądu są ogólnie pozytywne w tych kategoriach kontekstowych. W szczególności ustalenia z badań wysokiej jakości, oparte na prostej metodzie scoringowej w odniesieniu do ważności wewnętrznej i zewnętrznej, PRP w równoważnych miejscach pracy w sektorze publicznym wskazują, że wyraźne standardy skuteczności związane z pewną formą premii premiowej mogą poprawić pożądane wyniki usług, razy dramatycznie. Dowody te dotyczą przede wszystkim pracy rzemieślniczej, takiej jak nauczanie, opieka zdrowotna i administracja przychodów, najwyraźniej negujące (przynajmniej w krótkim okresie czasu) ekonomia zachowań dotyczy zaniedbywania wewnętrznych bodźców. Dostępne dowody sugerują, że jeśli decydenci są wrażliwi na projektowanie i czujność na temat ryzyka związanego z grami hazardowymi, to PRP może doprowadzić do poprawy wydajności tych miejsc pracy w krajach rozwijających się. Trudno jednak wyciągnąć wnioski z przeglądu dotyczącego wpływu PRP na podstawowe miejsca pracy w służbie cywilnej z trzech powodów. Po pierwsze, w tych kontekstach organizacyjnych bardzo niewielu badań nad PRP. Praca wyższych rangą administratorów w służbie cywilnej różni się w znacznym stopniu od wielu miejsc pracy w sektorze prywatnym i charakteryzuje się złożonością zadań i trudnością pomiaru wyników. Po drugie, chociaż niektóre badania wykazały, że PRP może pracować nawet w najbardziej dysfunkcyjnych biurokracjach w krajach rozwijających się, jest niewiele przypadków ilustrujących jego skuteczność lub poza granicami poza OECD. Wreszcie, w niewielu badaniach obserwowano efekty PRP z upływem czasu, niewiele informacji na temat długoterminowych efektów i dostosowań w zachowaniu personelu. Wnioskumy, że potrzebne są dodatkowe badania empiryczne w celu zbadania wpływu PRP w podstawowej służbie cywilnej w krajach rozwijających się. Pełny tekst Artykuł sierpień 2017 Zahid Hasnain Nick Manning Jan Henryk Pierskalla z firmy Hochberg i Lindsay (2017) stwierdzają, że zarówno istnienie szerokiego planu, jak i poziomu domniemanych zachęt dla pracowników niewykonujących obowiązki związane są ze zwiększoną wydajnością księgową. Jednak Aboody i wsp. (2017 r.) Stwierdzają, że efekty zachęty przyznane pracownikom pozaregulującym są nieznaczne i nie wykazują wyraźnej rentowności. Sesil i Lin (2017) stwierdzają, że przyjęcie szerokiego zakresu kapitału własnego wiąże się z krótkoterminową poprawą wyników, ale poprawa nie utrzymuje się po pierwszym roku od przyjęcia. Pokaż Streszczenie Ukryj streszczenie STRESZCZENIE: Badanie, które składa się z dwóch esejów, bada skutki skuteczności planu odroczonego kapitału zarówno w odniesieniu do wyników poszczególnych pracowników, jak i jednostek biznesowych. Pierwszy esej analizuje skutki charakterystyki planu odroczonego rozliczenia na decyzje dotyczące dobrowolnych obrotów, wykorzystując szczegółowe dane na temat pracowników z magazynu w dużej firmie detalicznej. Ogólnie rzecz biorąc, uważam, że pracownicy, którzy są uprawnieni do otrzymywania wypłat z tytułu odroczonego podziału zysku, mają znacznie niższe obroty dobrowolne. Jednak zależność między kwalifikowalnością a obrotem jest zróżnicowana w zależności od wymagań kwalifikowalności danego programu (tj. Wieku, kadencji, godzin pracy w ciągu roku), przy silniejszych efektach retencji, gdy składki na plan są większe. Ograniczenia uprawnień związane są z niższymi obrotami, ale tylko wśród nie-kierowniczych pracowników sklepu. Wreszcie, utrzymanie korzyści z niezaplanowanych gospodarstw planów jest napędzane głównie przez odroczone odszkodowania, które są inwestowane w akcje spółki, a nie w zróżnicowanych funduszach inwestycyjnych. Powyższe ustalenia sugerują, że pracownicy mogą reagować na zachętę do utrzymania, dostarczoną w planie odroczonego wynagrodzenia, ale że szczególne cechy planu odgrywają kluczową rolę w ustalaniu korzyści związanych z utrzymaniem planx27s. Drugi esej bada skutki wyrównań kapitałowych w porównaniu z wydajnością jednostkową w tej samej firmie detalicznej. Wcześniejsze badania dowodzą, że zapewnienie pracownikom niekontrolowanym kwoty kwoty piechoty poprzez rekompensatę kapitałową jest środkiem do poprawy wyników firmy, a krytycy twierdzą, że problem z udziałem wolnych zawodników zniweczy skutki wynikające z szeroko zakrojonej własności pracowników. Uważam, że rekompensata kapitałowa jest pozytywnie związana z rentownością jednostkową. Podczas gdy stwierdzam, że obniŜone obroty pracowników pośredniczą w relacjach pomiędzy rekompensatą kapitału własnego a wynikami, dowody wskazują, Ŝe zachęty do nakładów pracy są podstawowym źródłem efektów wykonawczych. Artykuł Jan 2017 Obserwator ds. Badań Banku Światowego Marshall D Vance
No comments:
Post a Comment